스마트폰을 자유자하게 사용하고 사회적 소통망(SNS)을 일상적으로 사용하는 세대를 든다면 20-40대 계층이라 할 수 있다. 변화하는 첨단멀티기기를 이용해 학업에서부터 업무처리까지 깜끔하게 해결하고 혼자서 못할 때는 여러 사람의 도움을 자연스럽게 받는 세대라 할 것이다.
월간 CHIEF EXECUTIVE 1월호는 2040 세대 직장인들의 코드를 이해하는 것은 기업의 미래를 엮어나갈 중요한 열쇠 가운데 하나라고 소개하고 있다. 여기에 소개된 '2040세대 직장인 코드'를 중심으로 최근의 사회적 변화를 분석해본다.<편집자주>
2040 직장인들의 문화 코드는 크게 감성코드, 직업관, 커뮤니케이션, 리더십, 인재관리 등 5가지로 나누어 볼 수 있다. 이는 경영자는 물론 동료간, 상하간에도 반드시 알아야 할 코드라 할 수 있다.
감성코드
감성과 합리, 그 모순의 코드
그동안 정치나 사회적 이슈에 대해 2040세대들의 관심이 상대적으로 적었다. 그러나 사회적소통망(SNS)이 확산되면서 2040 세대들이 사회적으로 주목받고 있다. 대표적으로 2011년 10월 26일 서울시장 보궐선거에서는 2040세대의 소통이 선거 결과에 막대한 영향력을 끼쳤다.
이어 2012년 1월에는 민주당 당대표 및 최고위원 선출을 위한 시민선거인단에서도 그들의 비중이 적지 않게 영향을 미쳤다. 정치권에서는 이제 2040 세대들과 소통하는 데 적극 나설 정도가 됐다.
1990~2000년까지는 신세대들에 대해 감성과 자유분방함, 왕성한 소비력 등 개인적 성향이 강한 세대였으나 최근의 2040 세대는 그 신세대의 특성에 공동체의식, 사회의식을 더하고 있는 것으로 평가된다.
이런 변화의 흐름은 제일기획의 ‘P세대 결과 보고서’에서 확인할 수 있다. ‘P세대’는 386세대, X세대, N세대 등을 섭렵한 세대로 볼 수 있다.
1960년대에 태어난 ‘386세대’는 군사정권 하에서 강한 사회의식을 가졌다. 1970년대생으로 소비문화를 선도하며 자유분방함을 표출했던 ‘X세대’는 1990년대에 소비와 유행에 민감해 대중문화에 열광했다. 1980년대에 태어난 ‘N세대’는 디지털기기에 익숙하여 개인적 생활에 심취하는 자기중심적인 경향을 보였다.
이후 이슈가 된 것이 바로 P세대다. 2002년 이후 주목받은 P세대는 2002년 월드컵과 대통령 선거, 촛불시위 등을 거치면서 나타난 세대로 사회 전반에 걸친 적극적인 참여 속에서 열정을 바탕으로 사회 패러다임에 변화를 일으키는 세대이다. 이전 세대의 캐릭터를 모두 갖고 있는 P세대는 권위를 거부하고 새로움 추구(도전), 정보 공유와 비슷한 성향끼리 뭉치기 선호(관계), 솔직한 의사표현과 다양성 존중(개인), 한 분야의 전문가보다 다양한 경험 선호(경험), 행동 자체에 엔터테인먼트 요소의 가미(감성) 등이다.
이런 P세대의 특징은 현재 2040 직장인과도 유사한 특징을 보인다고 평가할 수 있다.
얽매이지 않고 감성과 즐거움 찾아
2040 직장인들은 정해진 틀에 얽매이지 않으며 감성적 특성을 보인다. 특히 재미(Fun) 요소 찾기는 2040 세대에게는 빼놓을 수 없는 감성코드이다. 얽매이지 않으면서 새로운 즐거움을 찾는 데 익숙한 것이다.
이로 인해 직장생활을 하면서 가정생활의 균형을 중시하고, 또 취미생활도 병행해 간다. 2040 직장인들은 이같은 일과 삶의 균형을 통해 건강한 직장생활의 활력소로 만들어가고 있다.
또 2040세대는 감성, 느낌을 중요시하면서 패션이나 스타일도 중시함은 간과할 수 없는 대목이다. 여기에 스마트와 합리성을 중시하는 경향이 강함을 간과해서는 안 될 것이다.
미국의 미래학자 돈 탭스콧은 N세대의 특징을 10가지로 정리한 바 있다. 극단적 독립심, 감성적·지적 개방성, 포용성, 자유로운 표현, 강한 주장, 혁신과 성숙을 위한 열정, 탐구심, 성급함, 기업적 이익에 대한 민감성, 사실 확인과 신뢰 등이다.
이는 일방적인 업무 부여방식을 이해하지 못할 뿐 아니라 민주적인 참여를 중시하는 방향으로 표출된다. N세대의 이러한 특징은 현재의 2040 직장인들에게서 나타나는 특징이기도 하다. 그들은 SNS를 통한 실시간 상호작용으로 빠르게 정보를 확산시키며, 참여의지 표출과 공유문화 확산에 중심에 서 있음을 가늠해볼 수 있다.
또 열심히 일하는 방식에서 벗어나 워크스마트를 통해 시간의 효율적 활용을 중시하고 있음도 알 수 있었다. 돈 탭스콧은 N세대를 합리성과 효율성을 중시하며 기존 관습을 과감하게 혁신한다고 설명했다. ‘사실 확인과 신뢰’라는 특성에 알 수 있듯이 납득되지 않는 일에 대해서는 질문하는 성향이 강하고, 반대로 자신이 공감하는 일에 대해서는 강한 열정과 집념을 보인다.
직업관
회사보다는 업이 더 중요하다
2040 직장인들에게는 ‘연봉’과 ‘안정성’이 직장생활의 가장 큰 기준이며 목적이었다. 이는 2040 세대들에게 주어진 현실적인 어려움이 반영된 것으로 풀이된다. 20대는 취업과 결혼을 준비해야 하는 세대이지만 취업난 압박을 강하게 받고 있다. 힘들게 취업을 한다고 해도 비정규직이나 낮은 임금에 실망하기도 한다.
20대는 IMF 외환위기를 겪으면서 경제적 가치를 중시하고 대학 신입생 때부터 자격증 취득과 영어 학습에 치중하는 모습을 보인다. 졸업을 앞둔 한 대학생은 교수에게 자신이 취득한 학점을 F학점으로 조정해주길 부탁할 정도다. 지금 졸업해서는 일자리가 없어서 차라리 졸업을 미루고 원하는 직장을 겨냥한 취업준비를 해야겠다는 이야기다.
30대는 결혼, 육아 문제로 어려움을 겪는다. 주택 구입은 물론 전셋집 구하기가 어려워 결혼 계획이 여의치 않고, 결혼해서는 치솟는 물가로 인해 맞벌이를 하는 경우가 많은데 육아 문제와 은행 대출금리 인상으로 힘든 경우가 많다.
40대의 경우는 노후 걱정을 할 수밖에 없다. 최근 일반적인 직장에서는 40대 후반이나 50대 초면 퇴직해야 하는 경우가 많은데, 이렇다 보니 노후준비와 자녀에 대한 교육비가 부담이 될 수밖에 없다.
이런 현실적 요인과 함께 기성세대에 비해 얽매이지 않으려는 특성이 합해져, 2040 직장인들은 평생 ‘직장’을 지향하는 것보다 평생 가질 수 있는 ‘직업’을 중시하고 있다. 하지만 문제는 평생직업을 할 수 있는 자신만의 능력이나 역량개발이 미흡하다는 점이다.
한 물류 회사에서 1년여 동안 관리 업무를 하고 있는 직장인 김 모씨(29세)는 퇴근 후 영어 회화 학원에 다니고 있다. 현재 업무에 보람을 느끼지 못해 좀 더 전문성을 요하는 직무로 이직을 꿈꾸고 있기 때문이다.
광고회사에 근무하는 윤 모씨(38세)는 낮에는 회사에서 근무하고 저녁에는 자신의 온라인 쇼핑몰 운영에 시간을 보낸다. 윤 씨는 “회사 수익이 부침이 심하고 안정성이 부족해 투잡은 어쩔 수 없는 선택이었다”고 말했다.
이처럼 2040 직장인들은 평생직장이 아니라 평생토록 직업을 유지하는데 관심이 높다. 이 때문에 현재 직장을 떠나더라도 자신이 할 일에 대한 밑천을 만들기 위해 자기계발에 대한 욕구가 강하게 나타나고 있다.
사회 전반의 신직업관 요구
한편 20대의 직업관의 변화를 지적하는 목소리도 있다. 대기업 선호, 지방 근무를 꺼리는 현상 등으로 일자리를 구하는 사람과, 사람을 구하는 중소기업 간 미스매칭이 일어나고 있다는 것이다.
LG경제연구원에서 발표한 ‘2011 대한민국 20대의 가치관과 라이프스타일’ 보고서에서도 20대 직장인들은 만족도 수준이 낮은 편이며, 자유로운 일에 대한 동경이 강하다는 특성이 있다고 밝힌 바 있다.
일각에서는 대기업에 입사하고 고시에 패스해야만 제대로 취업했다고 보는 사회적 시각이 더 문제라고 꼬집는다. 나아가 우리 사회가 혁명적인 변화를 겪고 있는 시대, 아이디어와 도전정신으로 현실을 헤쳐나갈 수 있는 직업관을 갖도록 사회적 분위기가 형성되어야 한다는 주장이 설득력을 갖는다.
커뮤니케이션
우리는 늘 소셜미디어로 통한다
2040직장인들은 쌍방향 의사소통을 중시한다. 자기 납득성이 강한 2040 직장인들에게는 직장내 쌍방향 커뮤니케이션은 중요한 요소이다. 또 2040 직장인들은 대면 커뮤니케이션만 아니라 온라인 방식의 커뮤니케이션에 익숙하다. 이메일, 메신저 등을 통한 정보 교류가 빈번하기 때문이다.
GWP(Great Work Place)의 주창자로 알려진 로버트 레버링 박사는 훌륭한 일터는 사내 커뮤니케이션이 활발하다고 밝혔다. 그는 평범한 일터의 경우 잘못된 커뮤니케이션으로 악순환의 고리에 빠져드는 경향이 있다며, 경영층이 의도하는 변화는 불안전하게 직원에게 전달되고 구성원 개개인은 소외감을 느낄 수 있다고 경계했다.
양동훈 서강대 교수는 “성과가 높은 기업들은 경영진과 사원 간 의사소통을 촉진할 수 있는 기회를 극대화해 사원들의 아이디어와 요구를 경영진이 직접 듣고 반영할 수 있는 구조를 정착시키고 있다”며 “소위 경영진과 사원 사이의 간담회가 다양한 형태로 개최돼 항상 사원들의 의사가 경영진에게 전달될 수 있는 수평적인 문화가 조성되고 있다”고 말했다.
이처럼 2040 직장인들은 자신의 의사 표현을 요구하고 있다. 소통이 활발한 경우에는 더욱 강한 열정을 나타내는 반면, 이런 욕구가 충족되지 못할 경우에는 큰 불만을 갖는다고 말할 수도 있다.
SNS에 대한 긍정과 부정
최근 스마트폰이 보급되면서 2040 세대의 소통과 참여 의지에 부합하는 소셜미디어 활용이 급속히 확대됐다. 이에 따른 순기능과 역기능에 대한 사회적 논의가 한창이다.
SNS의 활용 목적은 대체적으로 개인적 관심에 대해 공유하고, 뉴스나 지식을 빠르게 알기 위한 목적이 높다. 실로 SNS의 영향력이 커지고 있다. 최근의 현직기자 대상 한 설문조사에서는 언론 환경의 가장 큰 변화는 SNS에서 비롯되고 있으며, 언론의 공신력과 영향력을 하락시키는 요인이 되고 있다고 했다.
2011년 12월 13일 MBC ‘100분 토론’에서는 SNS를 통해 일부 2040세대가 열광하고 있는 정치분야 팟캐스트 방송인 ‘나는 꼼수다’에 대한 찬반토론이 방영됐다.
한편에서는 이 방송의 유행은 새로운 개념의 공론장으로 바뀌는 현상을 보여준다고 해석했다. 방송언론이 아닌 예능의 성격이 강해 어떤 주제를 선택할지는 제작자들의 선택에 달려 있고, 또 엘리트주의에서 시민중심으로의 사회체제 변화, 즉 집단지성의 한 표현이라고 풀이할 수 있는 것이다.
다른 한 편에서는 이 음원방송이 영향력이 높아지면서 콘텐츠 제작자들이 편파 방송이 아닌 공정한 시각과 함께 객관적인 사실에 근거해야 한다고 지적했다. 또 격이 없는 진행 방식 등 좀 더 책임감을 갖는 방송으로서 역할을 해야 한다는 우려의 목소리를 냈다.
소셜미디어에 대한 논란은 급속한 확산에서 기인한 과도기적 현상으로 풀이된다. 결국 세대간 생각 차이를 넘어선 균형 잡힌 시각을 통해 극복해야 할 과제로 보여진다. 2040 직장인들에게는 다양성과 협업 도구로서 소셜미디어를 인식하고 있으며, 소셜미디어의 기업 활용가치는 높아 보인다.
新리더십
소통과 수평적 리더십을 원한다
2011년 10월 26일 서울시장 보궐선거에서 정당 후보가 아닌, 무소속의 박원순 후보가 당선되고 안철수 교수에 대한 열풍이 분 것은 2040 세대의 새로운 리더십에 대한 열망의 표현이라고 분석된다.
많은 전문가들이 2040 세대가 진정한 소통이나 수평적 리더십을 중시하고, 거대담론보다는 기본적인 삶의 질을 중시하는 성향을 갖고 있다고 말한다. 대통령 직속 사회통합위원회는 새해 2040 세대와 5060 세대의 소통 강화를 위해 소통아카데미를 확대 운영키로 했다. 최근 세대간 갈등은 우리 사회에는 소통과 화합의 리더십을 절실하게 한다.
김호기 연세대 교수는 “우리 사회 갈등의 가장 큰 요인은 신뢰의 부족 때문인데 세대 갈등, 노사 갈등, 이념 갈등 등을 화합시키는 사회통합으로 나아가야 한다”며 “기존 국가 주도의 획일적이고 일방적인 정책 추진 과정에서는 시민들의 정책 참여 경험과 노하우가 부족하기 때문에 감정적 대립과 집단의 이익을 우선시한다”고 진단했다. 이에 따라 사회통합의 컨센서스 형성이 시급하고, 이를 이끌어가는 화합형 리더십이 요구된다는 지적이다.
2040 직장인들에게도 합리적인 CEO와 함께 이해심 깊은 CEO를 선호한다. CEO들은 감성 리더십에 주목해야 할 것으로 보인다.
박지원 LG경제연구원 책임연구원은 “흔히 감성 리더십은 인간적인 따뜻함을 강조하는 것으로 오해되기 쉽다”며 “진정한 감성 리더십이란 전문적 지식과 일에 대한 열정·이성을 지니되, 따뜻한 감성을 기반으로 구성원을 배려할 수 있는 인간적 품성을 지니는 것”이라고 강조했다.
합리성, 이해심 모두 갖는 감성리더십
감성 리더십을 실천하는 경영자의 대표적 모습이 시간과 장소에 구애받지 않고 경영자의 소탈한 모습으로 직원들에게 다가서는 이메일과 블로그, 소셜미디어 등을 통한 쌍방향 소통이다. 감성리더십을 확보할 수 있는 방안은 리더 스스로 자신의 내면을 깊이 있게 성찰하는 데서부터 시작된다.
직원들의 감성과 니즈를 이해하고 배려함과 동시에 함께 추구해야 할 지향적인 ‘공동의 선’을 찾는다면 자연스럽게 구성원들을 리드할 수 있는 것이다.
미국 SAS의 CEO인 짐 굿나이트는 CEO 웹캐스트, CEO와 커피타임, 토크쇼 형식의 CEO 인터뷰인 리더십 라이브, CEO와 조찬 등 다양한 채널을 통해 직원들과 소통함으로써, 미국에서 가장 일하기 좋은 기업 반열에 올랐고 기업의 성장성도 높이고 있다. 화장품회사 메리케이의 창업자인 메리 케이 애시는 야근하는 직원의 가족을 회사로 초청해 깜짝파티를 열고, 가족 앞에서 직원의 노고에 감사를 표하는 방식으로 감성 리더십의 효과를 크게 발휘했다.
인재관리
멘토링으로 품어라
2040 직장인들은 워크 스마트를 통해 시간을 효율적으로 활용함으로써, 개인과 조직의 삶이 균형이 이루는 것을 원하고 있다. 워크 스마트는 구성원 개인 삶의 질 향상과 함께, 조직 측면에서는 시간 여유 갖기를 통한 창조성 발휘라는 차원에서 급부상하고 있다.
2040 직장인들이 개인 대 직장의 생활 비중에서 직장생활의 비중이 훨씬 높다고 느낀다. 일과 삶의 균형을 이룰 수 있는 조직 실현에 노력해야 할 것으로 보인다.
2040 직장인들이 공정성과 신뢰성에 기반한 성과평가제도를 요구하는 대목도 주목해야 할 부분이다. 2040 직장인들에게 획일적이고 연공서열 중심의 보상제도를 탈피해, 학습기회, 휴가, 복리후생 등 그들이 원하는 보상을 선택할 수 있도록 하는 것도 유용하다고 평가된다.
특히 공감하는 일에 대해서는 강한 열정을 보이는 2040 직장인들에게 동기를 부여하는 인재관리 방안으로 멘토링이 강조된다. 흔히 신입사원의 회사 적응을 위해 많이 활용된 바 있다. 물론 업무에 치여 형식적으로 이뤄지는 멘토링이나 개인의 업무 특성을 고려하지 않은 멘토, 멘티의 매칭은 소기의 목적을 달성하기 힘들다고 지적된다.
최근에는 멘토링이 핵심가치 전파나 기업문화 정착을 위한 방안으로 그 활용범위를 넓히는 기업이 있다.
AT&T는 공통의 관심사를 가진 직원들이 자발적 매칭을 통해 멘토링하는 리더십 서클을 운영한다. 온라인 커뮤니티를 활용해 진행되다가 개인적 친밀감이 형성되면, 일대일 멘토링으로 발전시키는 구조다.
HP와 인텔도 경영화두를 멘토링으로 가져가겠다고 밝힌 바 있다.
2040 직장인들에게는 상대방의 관점이나 가치관을 무시하지 않고, 상대방의 특성이 무엇인지를 이해하고 격려하는 멘토링이 유용할 것이라고 강조된다.
